Ziekteverzuim is een uitdaging voor veel organisaties. In Nederland bereikte het verzuim in het eerste kwartaal van 2022 een recordhoogte van 6,3% van de werkdagen, en ook in 2023 verzuimde ruim de helft van alle werknemers minstens één keer. Geen wonder dat werkgevers op zoek gaan naar manieren om het aantal ziekmeldingen terug te dringen. Een maatregel die daarbij regelmatig opduikt is de verzuimbonus – ook wel niet-verzuimbonus, aanwezigheidspremie of bonus bij geen ziekteverzuim genoemd. Dit is een beloning voor werknemers die zich gedurende een bepaalde periode (bijvoorbeeld een jaar) niet ziek melden. Het idee erachter is simpel: door een financiële prikkel of extra vrije dag in het vooruitzicht te stellen, willen werkgevers hun personeel motiveren om niet “onnodig” thuis te blijven bij milde klachten en zo het kortdurende verzuim verlagen.
Op het eerste gezicht klinkt een verzuimbonus aantrekkelijk. In tijden van personeelstekort en hoge verzuimkosten hopen bedrijven dat zo’n bonus leidt tot minder ziekmeldingen en meer continuïteit op de werkvloer. Toch is deze aanpak omstreden. Vakbonden en arbodeskundigen uiten vaak kritiek, en sommige werkgevers twijfelen of de baten wel opwegen tegen de risico’s. In dit artikel kijken we eerst naar de beweegredenen achter de verzuimbonus en de veronderstelde voordelen. Daarna zoomen we uitgebreid in op de risico’s en nadelen – die in de praktijk vaak zwaarder blijken te wegen. We bespreken concrete voorbeelden van bedrijven waar de verzuimbonus niet het gewenste effect had of zelfs averechts uitpakte. Tot slot zetten we enkele betere alternatieven voor verzuimpreventie op een rij, zoals investeren in duurzame inzetbaarheid, aandacht voor mentale gezondheid en preventief onderzoek naar psychosociale arbeidsbelasting.
Lees verder en ontdek waarom een verzuimbonus meestal geen goed idee is, en wat je als werkgever wél kunt doen om ziekteverzuim op een gezonde manier terug te dringen.
Waarom werkgevers een verzuimbonus overwegen
Werkgevers die een verzuimbonus invoeren, hopen daarmee het ziekteverzuim te verlagen via een positieve prikkel. In plaats van te straffen (zoals loondoorbetaling beperken of wachtdagen hanteren), kiezen ze voor belonen. Enkele vermeende voordelen die vaak worden genoemd:
- Minder ziekmeldingen: een bonus bij nul verzuim zou werknemers moeten motiveren om zich niet bij elk pijntje ziek te melden. Met name kort verzuim – zoals de beruchte “maandagochtendgriep” na een zwaar weekend – hopen werkgevers zo tegen te gaan. Werknemers denken wellicht twee keer na voordat ze thuisblijven, omdat ze de bonus niet willen mislopen.
- Kostenbesparing en continuïteit: minder verzuim betekent minder kosten voor het bedrijf. Je bespaart op loondoorbetaling bij ziekte en hoeft minder vaak dure vervanging te regelen. Bovendien zorgt een hogere aanwezigheid voor meer continuïteit op de werkvloer: planningen komen minder in de knel en teams draaien stabieler zonder ad-hoc opvang bij uitval.
- Gezondere levensstijl stimuleren: voorstanders van de verzuimbonus stellen dat zo’n regeling werknemers bewuster kan maken van hun vitaliteit. Het vooruitzicht van een beloning kan personeel aansporen om gezonder te leven, preventief iets aan klachten te doen en zo ziek zijn te voorkomen. In theorie wordt daarmee het welzijn van medewerkers bevorderd.
- Positieve beloning werkt motiverend: psychologisch kan een bonus vriendelijker overkomen dan een maatregel als het inhouden van loon bij ziekte. Het is een waardering voor wie het hele jaar door beschikbaar is. Sommige werkgevers zien dit als onderdeel van een cultuur van belonen in plaats van bestraffen, wat de betrokkenheid zou verhogen.
Bovenstaande voordelen klinken aantrekkelijk, maar het is belangrijk te beseffen dat het hier gaat om de bedoelde of gehoopte effecten. De praktijk pakt vaak anders uit. Een verzuimbonus invoeren lijkt eenvoudig, maar menselijk gedrag laat zich niet altijd door een financiële prikkel sturen – althans niet zonder bijwerkingen. Bovendien liggen er morele en juridische vraagtekens op de loer. In de volgende sectie bespreken we waarom een verzuimbonus in de praktijk vaak tot problemen leidt en welke nadelen werkgevers (en werknemers) kunnen ervaren.
De risico’s en nadelen van een verzuimbonus
Hoewel het idee erachter goedbedoeld is, kleven er aan een verzuimbonus diverse risico’s en nadelen. In de dagelijkse praktijk blijkt zo’n bonusregeling regelmatig ongewenste effecten te hebben. We zetten de belangrijkste nadelen op een rij, ondersteund door praktijkvoorbeelden en feiten:
1. Zieke werknemers komen toch werken (presenteïsme): een veelgehoord risico van de verzuimbonus is dat werknemers ziek op het werk verschijnen om maar geen bonus mis te lopen. Deze zogenaamde presenteïsme (ook wel “roze verzuim” genoemd) is schadelijk. Iemand die door ziekte eigenlijk zou moeten uitrusten, sleept zich toch naar kantoor of de werkplaats. Het gevolg: de zieke werknemer levert minder productiviteit, kan zijn eigen gezondheid verergeren én vormt een besmettingsgevaar voor collega’s. Tijdens de coronapandemie kwam dit scherp in beeld. Praktijkvoorbeeld: bij supermarktketen Hoogvliet – een bedrijf dat al jaren met een verzuimbonus werkt – ontstond publieke kritiek op hun beleid toen corona uitbrak. Men vreesde dat medewerkers met milde klachten zouden blijven doorwerken om de bonus te behouden, met mogelijk meer virusverspreiding tot gevolg. Dit illustreert hoe een bonus die bedoeld is om “onnodig” verzuim te verminderen, kan leiden tot een ongezonde situatie waarin ziekmeldingen juist te laat plaatsvinden. In sommige sectoren brengt presenteïsme zelfs veiligheidsrisico’s mee: denk aan een zieke werknemer die in de fabriek aan machines staat en door verminderde concentratie een ongeval veroorzaakt. Werkgeversorganisatie AWVN bevestigt dat dit een van de redenen is dat maar weinig bedrijven in Nederland een verzuimbonus toepassen – de maatregel is simpelweg te risicovol wanneer personeel ziek komt werken.
2. Het totale verzuim daalt niet (en kan zelfs stijgen): een opvallende bevinding uit onderzoek is dat een verzuimbonus weliswaar het aantal ziekmeldingen kan verlagen, maar niet per se het totaal aantal verzuimdagen. Met andere woorden: het kan gebeuren dat werknemers zich minder vaak ziek melden, maar áls ze zich ziek melden, blijven ze langer weg. Dit effect is meerdere malen geconstateerd in de praktijk. Zo wijzen arbodiensten en HR-experts erop dat werknemers die de bonus toch kwijt zijn, minder haast hebben om weer beter aan het werk te gaan. Ze hebben de beloning immers al verloren en nemen dan bijvoorbeeld “nog maar een paar extra dagen” ziekteverlof om goed uit te zieken – of om eerlijk te zijn, omdat de prikkel om snel terug te keren ontbreekt. Het risico is dus een averechts effect: je krijgt minder frequent verzuim, maar langduriger verzuim tegelijk. Per saldo verandert het verzuimpercentage weinig of kan het zelfs toenemen. Een bekend voorbeeld is het fenomeen van wachtdagen (onbetaalde eerste ziektedag) – dat lijkt op de verzuimbonus qua opzet. Bedrijven met wachtdagen zagen ook dat werknemers minder snel voor elk wissewasje thuisbleven, maar dat bij een ziekmelding de duur gemiddeld langer werd. Zo’n dynamiek kan zich ook bij een bonus voordoen. Kortom, het kwantitatieve verzuim (frequentie) daalt misschien, maar het kwalitatieve verzuim (duur en impact) wordt niet echt beter. Dit ondermijnt het hoofddoel – namelijk het verlagen van de verzuimkosten – en maakt de uitbetaling van bonussen een onzekere investering. Er zijn zelfs gevallen gedocumenteerd waarin na het afschaffen van de verzuimbonus het verzuim níet steeg, wat suggereert dat de regeling op lange termijn weinig structureel effect sorteerde.
3. Oneerlijkheid en lagere motivatie bij pech of chronische aandoeningen: een verzuimbonus kan als demotiverend en unfair worden ervaren door werknemers die buiten hun schuld om verzuimen. Iedereen kan tenslotte ziek worden. Werknemers met een chronische ziekte, een handicap of bijvoorbeeld een zwangerschap hebben vrijwel geen kans op de bonus, hoe hard ze ook werken. Zij voelen zich dubbel gestraft: eerst door de gezondheidssituatie zelf, en daarna doordat ze ook nog een financiële beloning mislopen waar gezondere collega’s wel van profiteren. Dit kan de teamgeest en betrokkenheid ernstig schaden. In plaats van begrip en support te krijgen bij ziekte, voelt een medewerker zich een ‘kostenpost’ die de collega’s teleurstelt door geen bonus binnen te halen. Er kunnen arbeidsconflicten en spanningenontstaan als gevolg van zo’n systeem. Collega’s zonder verzuim zien zichzelf misschien als de “hardwerkenden” en zetten vraagtekens bij iedere ziekmelding van een ander (“hij kost ons de bonus!”). Zeker als de bonus in teamverband wordt gegeven (bijvoorbeeld een hele afdeling krijgt een beloning als niemand ziek is), kan dit leiden tot onderlinge pressie en een toxische sfeer. Een cultuur van wantrouwen ligt op de loer, waarin werknemers zich niet veilig voelen om zich echt ziek te melden wanneer dat nodig is. Bovendien heeft een verzuimbonus juridisch gezien een schaduwzijde: het risico op indirecte discriminatie. Wanneer een werkgever structureel geen bonus uitkeert aan bijvoorbeeld iemand met een chronische aandoening of zwangerschap, zou dit gezien kunnen worden als ongelijke behandeling. Juridisch is een verzuimbonus op zichzelf toegestaan, maar organisaties moeten oppassen dat de regeling niet indruist tegen de Wet gelijke behandeling. Kortom, de verzuimbonus kan de saamhorigheid en eerlijkheid binnen het bedrijf aantasten.
4. Symptoombestrijding in plaats van oplossing van de oorzaak: een fundamentele kritiek op de verzuimbonus is dat het slechts de symptomen aanpakt, niet de oorzaken van verzuim. Als werknemers veelvuldig (kort) verzuimen, is het zinvol te vragen waarom zij dat doen. In sommige gevallen ligt de oorzaak bij werkdruk, een slechte werksfeer, gebrek aan motivatie of andere structurele problemen op de werkvloer. Bijvoorbeeld: als “maandagochtendziekte” vaak voorkomt, zou het kunnen dat werknemers zich opbranden door de week of niet uitgerust aan de maandag beginnen door weekendwerk of overuren. Of misschien voelen werknemers zich niet gewaardeerd en melden ze zich daarom sneller ziek. Een bonusje aanbieden verandert niets aan die onderliggende issues. Sterker nog, door alleen op het terugdringen van ziekmeldingen te sturen, loop je het risico signalen van ontevredenheid of overbelasting te negeren. Een expert verwoordde het als volgt: “Met een verzuimbonus los je mogelijk wat maandagochtendverzuim op, maar het structurele probleem binnen je organisatie – de reden waarom werknemers zich makkelijker ziek melden – blijft bestaan.” Het is als het doven van het brandalarm zonder het vuur te blussen. Dit betekent dat de organisatie op langere termijn geen gezondere werkomgeving krijgt, en het ziekteverzuim wellicht op andere manieren tot uiting blijft komen (bijv. in hoger verloop of verminderde productiviteit van medewerkers die toch niet lekker in hun vel zitten).
5. Extra administratie en complexe regels: ten slotte is er nog een praktisch nadeel: een verzuimbonusregeling brengt extra administratie en regeltjes met zich mee. Je moet als werkgever precies bijhouden wie wanneer ziek is geweest, hoe de bonusperiode loopt (bijvoorbeeld per kwartaal of jaar) en onder welke voorwaarden iemand nog in aanmerking komt. Dit vergt tijd en administratiekosten. Daarnaast moeten de criteria goed gecommuniceerd en eerlijk toegepast worden, anders ontstaat discussie (“geldt een halve ziektedag ook als verzuim?”, “wat als iemand zich één dag ziek meldt maar wel thuis wat werk doet?” etc.). Ook moeten werkgevers oppassen met privacy en medische gegevens: je mag niet precies bijhouden waarom iemand ziek was, alleen dát hij/zij ziek was. Al met al is een verzuimbonus geen plug-and-play oplossing; het vergt beleidsafspraken, registratie en evaluatie. Als de uiteindelijke opbrengst in minder verzuim uitblijft, heb je voor niets een administratieve rompslomp gecreëerd en mogelijk bonussen uitgekeerd zonder resultaat.
Praktijkvoorbeelden van teleurstellende resultaten: verschillende bedrijven hebben geëxperimenteerd met verzuimbonussen, vaak met gemengde of negatieve resultaten. We noemden al Hoogvliet, waar de daadwerkelijke effectiviteit onduidelijk bleef en het vooral negatieve pers opleverde. Een ander voorbeeld is softwarebedrijf AFAS, dat een zogenaamde “beterbonus” invoerde: medewerkers met één of geen ziektedagen per jaar kregen een extraatje. In eerste instantie meldde AFAS een daling van het verzuim dat jaar, maar de directeur gaf ook toe niet zeker te weten of men hiermee op lange termijn doorgaat – het paste misschien toch niet bij de cultuur en men wilde geen extra regels in een organisatie die sterk op eigen verantwoordelijkheid leunt. Deze terughoudendheid toont dat zelfs een kortetermijnsucces met een verzuimbonus geen garantie is voor een duurzaam beleid. Tot overmaat van ramp geven sommige werkgevers achteraf aan dat, nadat de nieuwigheid eraf was, het verzuim weer terugkeerde naar het oude niveau. Sterker nog, als een financieel voordeel eenmaal als verworven recht wordt gezien door werknemers, kan het wegnemen daarvan later tot ontevredenheid leiden terwijl het verzuimprobleem niet structureel is opgelost.
Samenvattend laten de bovenstaande punten zien dat de nadelen van een verzuimbonus vaak groter zijn dan de beoogde voordelen. Het risico op ziek doorwerken, onrechtvaardigheid en averechts effect op verzuimduur maken deze maatregel erg discutabel. Veel organisaties kiezen er dan ook bewust niet voor om een verzuimbonus in te voeren, juist vanwege deze valkuilen. In plaats daarvan loont het om te kijken naar alternatieve manieren om ziekteverzuim te voorkomen – manieren die gericht zijn op duurzame verbeteringen in plaats of een kortstondige bonusprikkel.
Betere alternatieven voor verzuimpreventie
Gezonde en gemotiveerde medewerkers zijn goud waard voor een organisatie. Gelukkig zijn er effectievere én mensvriendelijkere manieren om het verzuim terug te dringen dan het invoeren of verhogen van een verzuimbonus. Hieronder bespreken we een aantal betere alternatieven voor verzuimpreventie die zich richten op de lange termijn en de oorzaak van verzuim aanpakken:
1. Investeren in duurzame inzetbaarheid en vitaliteit: duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers gezond, bekwaam en met plezier hun werk kunnen blijven doen, ook naarmate ze ouder worden of de werkdruk verandert. Werkgevers kunnen dit bevorderen door te investeren in preventieve gezondheidsprogramma’s en een vitale werkomgeving. Enkele praktische maatregelen: bied ergonomische werkplekken en wissel staand/zittend werk af om fysieke klachten te voorkomen. Stimuleer beweging (bijvoorbeeld via een fietsplan of korting op sportschool), gezond eten (fruit op het werk) en voldoende rust. Geef medewerkers ook ruimte voor ontwikkeling en scholing, zodat ze mentaal uitgedaagd en betrokken blijven. Een organisatie die inzet op vitaliteit zal merken dat medewerkers minder snel ziek worden én sneller herstellen als er toch iets is. Belangrijk is ook om redelijke eisen te stellen: voorkom structurele overuren en zorg voor voldoende verlofmogelijkheden. Door proactief voor je mensen te zorgen, bouw je een “buffer” op: medewerkers krijgen meer weerstand, fysiek én mentaal, en dat vertaalt zich op termijn in lagere verzuimcijfers.
2. Aandacht voor mentale gezondheid en werkdruk: mentale en psychosociale factoren zijn een grote oorzaak van langdurig verzuim. Stress, burn-out, depressie of conflicten op de werkvloer leiden vaak tot uitval. Uit landelijke cijfers blijkt bijvoorbeeld dat ruim een derde van alle verzuimgevallen wordt veroorzaakt door werkdruk of werkstress. Het is daarom cruciaal om de mentale gezondheid van medewerkers te bewaken. Dit kan op verschillende manieren. Zorg voor een open cultuur waarin werknemers tijdig aan de bel durven trekken als het ze teveel wordt, zonder bang te zijn voor stigma. Train leidinggevenden om signalen van overspanning of pestgedrag te herkennen en erop te reageren. Bied indien mogelijk coaching, een vertrouwenspersoon of bedrijfspsycholoog aan waar werknemers terechtkunnen met hun verhaal. Ook het bevorderen van een goede werk-privébalans valt hieronder: respecteer vrije tijd, moedig het opnemen van vakantiedagen aan en geef flexibiliteit waar dat kan (bijv. thuiswerken of werktijden aanpassen) zodat werknemers hun werk beter kunnen combineren met privéverplichtingen. Door actief in te zetten op psychosociale arbeidsbelasting(PSA) – dat wil zeggen het verminderen van stressfactoren en het verhogen van het werkplezier – voorkom je dat medewerkers opbranden. Dit is effectiever dan achteraf proberen te compenseren met een bonus. Een medewerker die zich gesteund en gezond voelt, zal minder geneigd zijn zich ziek te melden dan iemand die met tegenzin en uitputting aan het werk is.
3. Voer preventief onderzoek en gesprekken uit: wacht niet tot de verzuimcijfers hoog zijn, maar wees proactief in het opsporen van knelpunten. Veel organisaties voeren een periodiek medewerkersonderzoek of een risico-inventarisatie & evaluatie (RI&E) uit, waarin ook aandacht is voor psychosociale arbeidsbelasting. Maak hier gebruik van door gerichte vragen te stellen over werkdruk, fysieke belasting, sfeer en tevredenheid. Analyseer de uitkomsten: komen er afdelingen naar voren waar de werkdruk structureel te hoog is? Zijn er signalen van pesten of slechte communicatie? Door dit preventief onderzoek kun je gerichte maatregelen nemen voordat mensen uitvallen. Denk aan het herverdelen van taken, extra personeel aannemen in drukke periodes, of trainingen om de werksfeer te verbeteren. Daarnaast zijn persoonlijke gesprekken goud waard. Voer regelmatig informele check-ins of voortgangsgesprekken met je medewerkers, niet alleen over hun prestaties maar ook over hoe zij zich voelen in hun werk. Vraag of ze gezond en lekker aan het werk zijn, of dat er dingen zijn die hen dwarszitten. Zo creëer je een klimaat waarin problemen vroeg bespreekbaar worden. Het Preventief medisch onderzoek (PMO) is ook een instrument: bied medewerkers periodiek een gezondheidsscreening of leefstijlcheck aan. Dit kan beginnende gezondheidsklachten aan het licht brengen (bijvoorbeeld beginnende rugproblemen, stressklachten of een hoog cholesterol) waarna men tijdig hulp kan zoeken. Al deze preventieve acties tonen aan dat je als werkgever verantwoordelijkheid neemt voor het welzijn van je personeel. Ze helpen om verzuim aan de voorkant te reduceren, zonder iemand onder druk te zetten om ziek of gezond te zijn.
4. Stimuleer een positieve en ondersteunende bedrijfscultuur: uiteindelijk is een goed werkgeverschap de beste verzekering tegen onnodig verzuim. Medewerkers die zich gewaardeerd en vertrouwd voelen, zullen niet misbruik maken van ziekmeldingen. Integendeel, ze voelen zich betrokken bij het werk en willen bijdragen. Zorg dus voor een cultuur van respect, begrip en ondersteuning. Als iemand ziek is, toon oprechte belangstelling en stuur een beterschapsberichtje in plaats van stilzwijgend alleen de regels toe te passen. Laat zien dat herstel mogen nemen ook onderdeel is van gezond werken. Wanneer werknemers merken dat hun leidinggevenden en collega’s menselijk met verzuim omgaan – bijvoorbeeld door taken over te nemen en de zieke sterkte te wensen – verdwijnt de neiging om uit schuldgevoel kost wat kost te komen werken terwijl dat niet kan. Zo’n positieve cultuur kun je ook versterken door successen te vieren en waardering te uiten voor inzet (los van wel of niet ziek zijn). Denk aan teamuitjes, complimenten, of beloningen voor behaalde doelen die iedereen aangaan, niet alleen individueel perfecte aanwezigheidsrecords. Hierdoor voelen mensen zich gezien en zullen ze in betere conditie verkeren om hun werk te doen. Een tevreden medewerker zal alleen thuisblijven als het echt nodig is – en komt dan doorgaans sneller terug omdat de motivatie hoog is. Dit is de gezonde basis: vertrouwen in plaats van wantrouwen tussen werkgever en werknemer.
Kortom, er zijn diverse alternatieven om verzuim te beheersen die veel gezonder en effectiever zijn dan een verzuimbonus. Door te focussen op preventie, welzijn en goede communicatie tackle je de oorzaken van ziekteverzuim bij de kern. Dat leidt tot duurzame inzetbaarheid: werknemers die langer fit en productief blijven, wat zowel henzelf als het bedrijf ten goede komt. En een mooie bijkomstigheid: zo’n aanpak versterkt vaak ook de werkgever-merk en het imago van de organisatie. In vacatureteksten klinkt “we hebben aandacht voor jouw gezondheid” tenslotte een stuk aantrekkelijker dan “je krijgt een bonus als je niet ziek wordt”.
Conclusie en advies
Een verzuimbonus klinkt misschien als een snelle oplossing om ziekteverzuim te verminderen, maar uit de feiten en voorbeelden blijkt dat dit instrument meestal geen goed idee is. De nadelen wegen in de praktijk zwaarder dan de voordelen. Werknemers worden door een bonusprikkel mogelijk verleid om ziek naar het werk te komen, wat risico’s meebrengt voor henzelf en hun collega’s. Bovendien voelen medewerkers die wél ziek worden zich al gauw gestraft of benadeeld, wat de motivatie en loyaliteit kan ondermijnen. Onderzoek laat zien dat het totale verzuim door een bonusregeling vaak niet structureel daalt – soms verschuift het probleem alleen of wordt het zelfs erger door langere uitval bij ziekte. Ook zitten er morele en juridische haken en ogen aan: een verzuimbonus kan gezien worden als onrechtvaardig richting mensen met onvermijdbare gezondheidsproblemen en kan zorgen voor een grimmige sfeer op de werkvloer.
Natuurlijk begrijp ik de impuls van werkgevers om iets te doen aan hoog verzuim. De kosten van ziekte zijn hoog en continuïteit is belangrijk. Toch is het advies om niet te grijpen naar dit omstreden middel. In plaats van een verzuimbonus zijn er betere strategieën om verzuim te voorkomen. Investeer in je mensen op de lange termijn: zorg voor een gezonde en veilige werkomgeving, ondersteun hun fysieke én mentale gezondheid, en ga in gesprek over werkdruk en welzijn. Door de oorzaken van verzuim aan te pakken – in plaats van alleen symptomen te belonen of bestraffen – creëer je een cultuur waarin medewerkers gemotiveerd en capabel zijn om aanwezig te zijn. Niet omdat er een bonus boven hun hoofd hangt, maar omdat ze willen en kunnen werken. Dat is uiteindelijk meer waard dan welke financiële prikkel dan ook.
Mijn advies: weeg heel kritisch af of een verzuimbonus echt bijdraagt aan jouw doelstellingen. In de meeste gevallen is het antwoord nee, en kun je beter kiezen voor een meer duurzame aanpak van verzuimpreventie. Mocht je toch denken aan een bonusregeling, betrek dan in elk geval de ondernemingsraad en wees zorgvuldig: stel korte periodes en realistische doelen, omzeil discriminatie, en communiceer helder. Maar bedenk vooral: een gezonde organisatie bouw je op vertrouwen, niet op twijfelachtig prikkelbeleid.